本篇文章給大家談?wù)刪r面試暖場，以及hr面試話術(shù)大全對應(yīng)的知識點，希望對各位有所幫助，不要忘了收藏本站喔。
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hr面試技巧及話術(shù)
班班作為企業(yè)負(fù)責(zé)招聘HR，經(jīng)歷過無數(shù)場招聘面試，有中基層崗位，也有高端職位，有一對一面試，也有群面。作為面試官，招聘是有話術(shù)和技巧的?！∠旅媸俏覟榇蠹?guī)淼膆r面試技巧及話術(shù)，僅供參考，歡迎大家閱讀hr面試暖場！
hr面試技巧及話術(shù) 篇1
面試必須詢問的內(nèi)容hr面試暖場：
1、 上一任職公司的基本情況
2、 離職原因
3、 上一任職公司個人薪資結(jié)構(gòu)、是否包吃住、個人是否有年終獎、個人最低薪金要求
面試考察：
1、 STAR原則：取得業(yè)績的背景、完成工作的任務(wù)、完成任務(wù)的 行動、采取行動的結(jié)果
2、 簡歷中硬性指標(biāo)的檢查：學(xué)歷、資格證書、培訓(xùn)資格
3、 表達能力：流暢性、完整性、通俗性
4、 影響力：外表、風(fēng)度、語言
5、 思維深度：深度、廣度、邏輯性、靈活性
6、 自信心：過去三年你對自己有了怎樣的認(rèn)識?
7、 有效溝通技能：請說一下別人(領(lǐng)導(dǎo))是怎么樣看你?
8、工作經(jīng)驗：(原有知識技能轉(zhuǎn)換是否困難，是否需要較長時間學(xué)習(xí)和積累)
你認(rèn)為你以往的工作經(jīng)歷中那些經(jīng)驗可以支持你的應(yīng)聘資格?
你認(rèn)為要勝任所聘職務(wù)你最欠缺的資格是什么，還需要提高和增加哪些方面的知識、經(jīng)驗和技能?
談?wù)勀悻F(xiàn)任職務(wù)和所應(yīng)聘職務(wù)之間的相同及不同之處，如果你被聘承擔(dān)該職務(wù)，你將如何盡快進入角色?
9、繼續(xù)學(xué)習(xí)能力：你認(rèn)為這個行業(yè)未來十年面臨的最主要的問題是什么，你是 如何應(yīng)對未來的變化的?
10、 自我評估：前任工作中你的哪些素質(zhì)使你成為公司很有價值的員工?
11、 目標(biāo)定位：哪些原因?qū)е履憧紤]離開目前的公司?
12、 時間觀念：請舉例說明你通常是怎樣計劃自己的一天(或一周)的?
13、 管理能力：過去你是怎樣保證員工尊敬并信任你的?
14、 服從意識：你喜歡被人管著嗎?
15、 價值觀：你的管理理念是什么，這些理念是如何引導(dǎo)你以前的工作的?
16、 SWOT分析(優(yōu)勢、劣勢、機會、挑戰(zhàn))
面試自我介紹：
你好，首先介紹一下我自己，我叫XX，是XX人力資源部HR主管，歡迎你今天準(zhǔn)時過來面試。
電話通知面試：
先生你好!我們是XX股份人力資源部的，方便聽電話嗎，是這樣的，我們XX公司現(xiàn)正招聘XXXXX，網(wǎng)上仔細(xì)閱讀了你的簡歷，想約你來公司作進一步的了解和溝通，不知你XXXXX有空嗎?待會我會把公司的面試指引發(fā)到你郵箱里，請你查收，謝謝。
1、針對主管級以下的人員：
先生或小姐你好，我們是XX股份人力資源部的，在公司招聘網(wǎng)上收到你投遞的應(yīng)聘我公司的簡歷，您的簡歷我們已經(jīng)仔細(xì)閱讀過了，我們覺得從您發(fā)過來的簡歷內(nèi)容/來看，和我們目前這個崗位的要求還是很匹配的，想和您約個時間到公司來進行一個當(dāng)面的溝通，同時你也可以對我們公司做一個進一步的了解，您看明天可以嗎?XXXX過一會，我會把公司的面試指引發(fā)到你郵箱里，請你查收，謝謝
2、主管級以上職位：
經(jīng)理或總，你好，我們是XX股份人力資源部的，現(xiàn)在方便聽電話嗎?如果是自動投遞的，可以說：在公司招聘網(wǎng)上收到你投遞的簡歷，我們招聘的職位是，方便和你聊聊嗎?得到對方的認(rèn)可后，就可以和對方聊些本崗位的情況(電話面試);如果聊的還可以的話，就說：想約你時間到我們公司我們再詳細(xì)交流，這個時間方便嗎?如果對方說不方便，就改個時間，如果對方說方便，那么，過一會，我會把公司的面試指引發(fā)到你郵箱里，請您查收，謝謝。
3.如果是下載的簡歷：
您好，是XX先生(女士)嗎?我們是XX股份人力資源部的，方便聽電話嗎?得到對方的認(rèn)可后，就可以和對方聊些本崗位的情況(電話面試);如果聊的還可以的話，就說：想約你時間到我們公司我們再詳細(xì)交流，這個時間方便嗎?如果對方說不方便，就改個時間，如果對方說方便，如果對方說方便，那么，過一會，我會把公司的面試指引發(fā)到你郵箱里，請您查收，謝謝。
4、如果搜到的簡歷是在職的：
您好，是XX先生(女士)嗎?我們是XX股份人力資源部的，方便聽電話嗎?如果對方有不耐煩的意思，你可以說，不好意思這么打擾你，但我從你的簡歷中感覺你的能力確實很不錯，我們聊聊，可以嗎?;
hr面試技巧及話術(shù) 篇2
答問技巧
(1)把握重點，條理清楚。一般情況下回答問題要結(jié)論在先，議論在后，先將中心意思表達清楚，然后再做敘述。
(2)講清原委，避免抽象。招聘者提問是想了解求職者的具體情況，切不可簡單地僅以“是”或“否”作答，有的需要解釋原因，有的則需要說明程度。
(3)確認(rèn)提問，切忌答非所問。面試中，招聘者提出的問題過大，以致不知從何答起，或求職者對問題的意思不明白是常有的事?！澳銌柕氖遣皇沁@樣一個問題……”將問題復(fù)述一遍，確認(rèn)其內(nèi)容，才會有的放矢，不致南轅北轍、答非所問。
(4)講完事實以后適時沉默。保持最佳狀態(tài)，好好思考你的回答。
(5)冷靜對待，寵辱不驚。招聘者中不乏刁鉆古怪之人，可能故意挑釁，令人難堪。這不是“不懷好意”，而是一種戰(zhàn)術(shù)提問，讓你不明其意。故意提出不禮貌或令人難堪的問題，其意在于“重創(chuàng)”應(yīng)試者，考察你的“適應(yīng)性”和“應(yīng)變性”。你若反唇相譏，惡語相對，就大錯特錯了。
(6)要知之為知之，不知為不知。面試中常會遇到一些不熟悉、曾經(jīng)熟悉現(xiàn)在忘了或根本不懂的問題。面臨這種情況，回避問題是失策，牽強附會更是拙劣，誠懇坦率地承認(rèn)自己的不足之處，反倒會贏得招聘者的信任和好感。
發(fā)問技巧
面試時若招聘者問你有沒有問題，你可以適當(dāng)問一些問題，并且應(yīng)該把提問的重點放在招聘者的需求以及你如何能滿足這些需求上。通過提問的方式進行自我 推銷是十分有效的，所提問題必須是緊扣工作任務(wù)、緊扣職責(zé)的。
你可以詢問諸如以下的問題：應(yīng)聘職位所涉及的責(zé)任以及所面臨的挑戰(zhàn);在這一職位上應(yīng)該取得怎樣的成果;該職位與所屬部門的關(guān)系以及部門與公司的關(guān)系;該職位具有代表性的工作任務(wù)是什么。當(dāng)然也要注意不要問一些通過事先了解能夠獲得的有關(guān)公司的信息，這會讓人對你的面試目的是否明確表示懷疑。
談話技巧
(1)談話應(yīng)順其自然。不要誤解話題，不要過于固執(zhí)，不要獨占話題，不要插話，不要說奉承話，不要浪費口舌。
(2)留意對方反應(yīng)。交談中很重要的一點是把握談話的氣氛和時機，這就需要隨時注意觀察對方的反應(yīng)。如果對方的眼神或表情顯示對你所涉及的某個話題已失去了興趣，應(yīng)該盡快找一兩句話將話題收住。
(3)有良好的語言習(xí)慣。不僅是表達流利，用詞得當(dāng)，同樣重要的還有說話方式。
此外還要警惕容易破壞語言意境的現(xiàn)象：過分使用語氣詞、口頭語，這不僅有礙于聽者的連貫理解，還容易引人生厭。
交談心態(tài)
作為應(yīng)屆畢業(yè)生初次參加招聘，如何擺正自己的心態(tài)很大程度上關(guān)系著招聘的成敗。
(1)展示真實的自己。面試時切忌偽裝和掩飾，一定要展現(xiàn)自己的真實實力和真正的性格。有些畢業(yè)生在面試時故意把自己塑造一番，比如明明很內(nèi)向，不善言談，面試時卻拼命表現(xiàn)得很外向、健談。這樣的結(jié)果既不自然，很難逃過有經(jīng)驗招聘者的眼睛，也不利于自身發(fā)展。即便是通過了面試， 人力資源部也不會根據(jù)面試時的表現(xiàn)安排適合的職位，這對個人的職業(yè)生涯也是有害的。
(2)以平等的心態(tài)面對招聘者。面試時如果能夠以平等的心態(tài)對待招聘者，就能夠避免緊張情緒。特別是在回答案例分析問題時，一定要抱著我是在和招聘者一起討論這個問題的心態(tài)，而不是覺得他在考自己，這樣就可能做出很多精彩的論述。
(3)態(tài)度要坦誠。招聘者一般都認(rèn)為做人優(yōu)于做事。所以，面試時求職者一定要誠實地回答問題。一位企業(yè)的人事主管說，以前曾經(jīng)面試過一個女孩，面試時她說自已有男友，進入公司后又說沒有男友。問她原因，她說曾在一些書里看到，如果說有男朋友就會給人穩(wěn)重、有責(zé)任感的印象。實際上這樣做非常不好，面試時的欺騙行為是不利于以后發(fā)展的。
面試最后關(guān)
(1)適時告辭。面試不是閑聊，也不是談判。從某種意義上講，面試是陌生人之間的溝通。談話時間的長短要視面試內(nèi)容而定。招聘者認(rèn)為該結(jié)束面試時，往往會說一些暗示的話語：
——我很感激你對我們公司這項工作的關(guān)注。
——謝謝你對我們招聘工作的關(guān)心，我們一作出決定就會立即通知你。
——你的情況我們已經(jīng)了解了。你知道，在作出最后決定之前我們還要面試幾位申請人。
求職者聽了諸如此類的暗示語之后，就應(yīng)該主動告辭。
(2)禮貌再見。面試結(jié)束時的禮節(jié)也是公司考察錄用的一個砝碼。成功的方法在于，首先不要在招聘者結(jié)束談話前表現(xiàn)出浮躁不安、急欲寓去的樣子。其次，告辭時應(yīng)感謝對方花時間同你面談。走時，如果有秘書或接待員接待過你或招待過你的話，也應(yīng)向他們致謝告辭。一位畢業(yè)生來到深圳求職，面試時一番鋒芒畢露的自我介紹，結(jié)束時拋下聲“再見”，連握手也免了，拂袖揚長而去。接待他的招聘者苦笑著搖頭：如果說有個性、有鋒芒可以容忍的話，那么連基本禮節(jié)都不懂的人則“養(yǎng)不起”，也無法與之合作。
hr面試技巧及話術(shù) 篇3
一、hr面試技巧
首先，面談提問方式的技巧
1)終止式
只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個職位?”、“你是不是喜歡做×××(某個職位)?”。這種問話方式明快簡潔，但是少用為妙，因為這樣的提問方式?jīng)]有鼓勵應(yīng)聘者開口說話。
2)開放式
開放式提問迫使應(yīng)聘者非回答不可“你對目前的市場形勢看法如何?”。
開放式提問是最正確、應(yīng)用最多的問話方式。
3)引導(dǎo)式
問話的'目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答你所希望的答案。如“你對目前的市場形勢看法如何?……不是很好吧?”
這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數(shù)。
4)假想式
采用“如果”的問題方式，如“如果你與客戶談判，你會怎樣安排呢?”。若是用的得當(dāng)，很可能讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。
5)單選式
問話要求應(yīng)聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽，是認(rèn)為自己不能勝任呢?還是認(rèn)為自己太自負(fù)?"這種問法未免過分，應(yīng)該避免。
6)多項式
同時連續(xù)提出好幾個問題。如“你以前的職位都做些什么?有什么特點?你在職位上有什么優(yōu)勢?劣勢?”這種問法很難得到完善的答案。
其次，hr提問的技巧
面試之前，hr最好準(zhǔn)備相關(guān)的提問，讓自己“心里有數(shù)”，從而提高成功錄用機會：
1)該申請人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術(shù)性技能，才能勝任有關(guān)職位?
2)我需要該申請人在有關(guān)職位上工作多久?
3)假如有關(guān)人選的工作表現(xiàn)不如意或?qū)ぷ鞯囊筮^高，我將會面對什么困難?
4)將與該申請人以什么形式合作?
二、hr面試注意事項
1、讓自己放松
有些hr喜歡利用招聘面談，來向其他高級同事證明他有高明的面談技巧，或令應(yīng)聘者無言以對的口才，他們可能會發(fā)問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負(fù)面方向發(fā)展。
這種行為首先會令hr分心，難以集中精神準(zhǔn)備面談;而且，有經(jīng)驗的應(yīng)聘者便會乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將準(zhǔn)備已久的臺詞背誦出來，引導(dǎo)hr步入面試的誤區(qū)作出了錯誤的招聘決定。
建議hr面試注意令自己平靜下來，可將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看“面談評價量表”，重溫要在面談中了解的各個工作表現(xiàn)、維度。
2、讓應(yīng)聘者放松
hr也許以為，他看看應(yīng)聘者如何在面對陌生人的壓力下作出反應(yīng)，會有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實際的情況是，公司中只有很少數(shù)崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng)，令應(yīng)聘者放松的面試，才能真正看出求職者的水平。
hr面試技巧及話術(shù) 篇4
1、面試中的基本禮儀
(1)一旦和用人單位約好面試時光后，必須要提前5-10分鐘到達面試地點，以表示求職者的誠意，給對方以信任感，同時也可調(diào)整自我的心態(tài)，作一些簡單的儀表準(zhǔn)備，以免倉促上陣，手忙腳亂。為了做到這一點，必須要牢記面試的時光地點，有條件的同學(xué)最好能提前去一趟，以免因一時找不到地方或途中延誤而遲到。如果遲到了，肯定會給招聘者留下不好的印象，甚至?xí)适嬖嚨臋C會。
(2)進入面試場合時不要緊張。如門關(guān)著，應(yīng)先敲門，得到允許后再進去。開關(guān)門動作要輕，以從容、自然為好。見面時要向招聘者主動打招呼問好致意，稱呼應(yīng)當(dāng)?shù)皿w。在用人單位沒有請你坐下時，切勿急于落座。用人單位請你坐下時，應(yīng)道聲多謝。坐下后持續(xù)良好體態(tài)，切忌大大咧咧，左顧右盼，滿不在乎，以免引起反感。離去時應(yīng)詢問還有什么要問的嗎，得到允許后應(yīng)微笑起立，道謝并說再見。
(4)在整個面試過程中，在持續(xù)舉止文雅大方，談吐謙虛謹(jǐn)慎，態(tài)度用心熱情。如果用人單位有兩位以上主試人時，回答誰的問題，你的目光就應(yīng)注視誰，并應(yīng)適時地環(huán)顧其他主試人以表示你對他們的尊重。談話時，眼睛要適時地注意對方，不要東張西望，顯得漫不經(jīng)心，也不要眼皮低望，顯得缺乏自信，激動地與用人單位爭辯某個問題也是不明智的舉動，冷靜地持續(xù)不卑不亢的風(fēng)度是有益的。有的用人單位專門提一些無理的問題試探你的反應(yīng)，如果處理不好，容易亂了分寸，面試的效果顯然不會理想。
2、應(yīng)試者語言運用的技巧
面試場上你的語言表達藝術(shù)標(biāo)志著你的成熟程度和綜合素養(yǎng)。對求職應(yīng)試者來說，掌握語言表達的技巧無疑是重要的。那么，面試中怎樣恰當(dāng)?shù)剡\用談話的技巧呢？
(1)口齒清晰，語言流利，文雅大方。交談時要注意發(fā)音準(zhǔn)確，吐字清晰。還要注意控制說話的速度，以免磕磕絆絆，影響語言的流暢。為了增添語言的魅力，應(yīng)注意修辭美妙，忌用口頭禪，更不能有不禮貌的語言。
2)語氣平和，語調(diào)恰當(dāng)，音量適中。面試時要注意語言、語調(diào)、語氣的正確運用。打招呼時宜用上語調(diào)，加重語氣并帶拖音，以引起對方的注意。自我介紹時，最好多用平緩的陳述語氣，不宜使用感嘆語氣或祈使句。聲音過大令人厭煩，聲音過小則難以聽清。音量的大小要根據(jù)面試現(xiàn)場狀況而定。兩人面談且距離較近時聲音不宜過大，群體面試而且場地開闊時聲音不宜過小，以每個用人單位都能聽清你的講話為原則。
(3)語言要含蓄、機智、幽默。說話時除了表達清晰以外，適當(dāng)?shù)臅r候能夠幽默的語言，使談話增加簡單愉快的氣氛，也會展示自我的優(yōu)越氣質(zhì)和從容風(fēng)度。尤其是當(dāng)遇到難以回答的問題時，機智幽默地語言會顯示自我的聰明智慧，有助于化險為夷，并給人以良好的印象。
(4)注意聽者的反應(yīng)。求職面試不一樣于演講，而是更接近于一般的交談。交談中，應(yīng)隨時注意聽者的反應(yīng)。比如，聽者心不在焉，可能表示他對自我這段話沒有興趣，你得設(shè)法轉(zhuǎn)移話題；側(cè)耳傾聽，可能說明由于自我音量過小使對方難于聽清；皺眉、擺頭可能表示自我言語有不當(dāng)之處。根據(jù)對方的這些反應(yīng)，就要適時地調(diào)整自我的語言、語調(diào)、語氣、音量、修辭，包括陳述資料。這樣才能取得良好的面試效果。
hr面試技巧及話術(shù) 篇5
1、關(guān)注當(dāng)下，避免想法遷移
我們職場交流往往有一個習(xí)慣，就是容易在交談過程中因某件事情而引發(fā)想法的遷移。當(dāng)與他人溝通時，往往會因此引發(fā)自我的聯(lián)想、經(jīng)驗的觸發(fā)，注意力因此會從談話上轉(zhuǎn)到自己的念頭上，這個時候?qū)Ψ降脑拰嶋H上是沒有聽進去的。
也有些伙伴會因為事情比較多，在一個談話進行的同時，腦子里還在轉(zhuǎn)著七八件其它的事情，比如一會兒這個會完了，我要去看看老板在不在，我有一個想法太好了，一定要記住，一會兒要問一下……無論發(fā)生哪一種情況，我們的注意力在這個時刻都已經(jīng)發(fā)生了遷移，這樣的結(jié)果會使談話效率低下。
規(guī)避這種情況的辦法只有一個：處在當(dāng)下，活在當(dāng)下的情境中，抱著好奇心與對方交流，不要操心這之外的事情，那些都與談話無關(guān)，當(dāng)下最重要的是你面前的這個人。如果不能夠做到，說明你還有更重要的事情去做，還不如立刻中止這個談話。
2、不要好為人師
隨著經(jīng)驗的越豐富，我們越愿意分享自己的經(jīng)驗，我們好期待自己的分享能夠給他人帶來幫助，但卻忽略了交談的對方并不是這樣想的，他需要有一個人好好談?wù)?，卻并不需要你教給他什么。
假設(shè)你想在交談中表達自己的觀點，那么用探詢的口氣，遠(yuǎn)比那種高高在上的、過來人的、不可辯駁的、擲地有聲的口氣更容易引發(fā)大家的共鳴。因為任何一種那樣的表達都可以迅速關(guān)閉掉談話的大門。
你還需要了解，每一次談話其實都是一個獨特的學(xué)習(xí)機會，你的學(xué)習(xí)首先來源發(fā)自內(nèi)心的交流。比爾伊奈說：“每一個你將要見到的人都有獨一無二的東西?！?/p>
3、盡量不要用“不”開頭
談話中引起對方注意的最好方法是說“不”：“你的觀點不對、你的意見我不同意、我反對你的意見……”長期的教育使我們相信事情是二元論的，尤其是面對重大事件的時候，每個人都覺得自己手握著唯一正確的觀點。因此習(xí)慣性的先否定對方，以證明自己觀點的正確性。卻不知，這種表達意見的方式會使談話走向爭論、對抗、辯論，最終可能會以不愉快的一拍兩散收場。
如果你想表達自己的立場，那么直接表達自己意見就好了，完全沒有必要否定他人的想法。
4、使用開放式的問題
開放式問題最大的優(yōu)勢在于，能夠打開我們的談話，讓更多的想法、思考與意見獲得表達。我們可以選擇用“誰、什么、何時、何地、為什么或如何”來做開放式提問。封閉式的提問會讓答案限定在很小的范圍。我們在婚禮現(xiàn)場采訪新娘：“你現(xiàn)在感覺到幸福嗎？”答案只有“是”或“不是”；如果我們這樣問：“是什么讓你笑的這么開心？這種感覺是什么樣子的？還有呢？”效果顯然不同。
開放式的問題，更容易讓對方描繪具體的情境，獲得更深入交談的可能性。
5、讓想法“涌”出來
一個好的談話進行的過程中，好的想法是“涌”出來的。這個詞是我在一次讀書會的現(xiàn)場強烈感受到，并且脫口而出的。那次的讀書會上，我們的關(guān)注焦點一直在討論的話題上，思維像飛一樣，大量的想法都從腦海中迸發(fā)出來，不是在其它人發(fā)言的時候頭腦里轉(zhuǎn)的那些，而是在現(xiàn)場被其它人的談話所激發(fā)自然而生發(fā)。我后來用“涌”這個詞做為總結(jié)發(fā)言，在場的伙伴們都很認(rèn)同。
“涌”的關(guān)鍵在于，當(dāng)他人發(fā)言的時候，你要關(guān)注于談話本身，而不是關(guān)注于一會兒輪到我發(fā)言的時候，我應(yīng)該如何措辭。讓一切順勢而為就好，因為每個人都是生而不同的，當(dāng)你不需要和別人找尋觀點不同的時候，就是差異的開始。
6、如果你不知道，就說你不知道
夸夸其談?wù)咭欢ú皇且粋€受歡迎的談話者?？赡苡械幕锇橄Ｍ约簽榇蠹宜匾?，但最好的辦法是在談話過程中謹(jǐn)言慎行。別因為自己的莽撞成為不受歡迎的，也不要因為不懂裝懂影響到大家的情緒與氛圍。畢竟沒有不透風(fēng)的墻。
如果不知道、不了解，那么就直接說出來，正好是一個很好的學(xué)習(xí)的機會。
7、不要把自己的經(jīng)歷和別人比較
曾經(jīng)發(fā)生過一件事，當(dāng)一個朋友和我說起在上海高架橋上被三輛車追尾事故的時候，我順勢提起了前兩天被大巴車沖撞的事故，然后開始介紹我是如何處理的、當(dāng)時遇到了哪些困難的、后來怎么交涉的等等。一番談話之后，才發(fā)現(xiàn)我說了很多，而關(guān)心他卻很少，甚至于最后他是自己開車被追尾，還是坐出租車被追尾這樣簡單的事實我都沒有搞清楚。后來才知道，原來他是想告訴我，他們不但很好地處理了這件事，還共同建了一個“高架追尾群”以紀(jì)念他們認(rèn)識的日子。
慢慢地發(fā)現(xiàn)任何人的經(jīng)歷都是獨一無二的，當(dāng)你的朋友談起他的經(jīng)歷時，我們需要做的是認(rèn)真聽，不要急著和自己做比較，也別著急地把自己的經(jīng)歷分享給他人，對于他來講那是沒有什么意義的。因為你就是你，他就是他，生活軌跡完全不同，才有了大家交流的必要和可能性。
我們沒有必要通過談話，證明你有多能干或者你有多痛苦，甚至于通過談話推銷自己。
8、盡量別重復(fù)自己說過的話
“重要的事情說三遍”，這是前些日子微信朋友圈里的一個梗。不過如果你在談話的時候，不斷重復(fù)自己說過的話，恐怕大家對你的觀感會有所改變。人們會覺得你是一個很強勢的、咄咄逼人、不那么容易打交道的人。在家里、在工作中，這樣的交流方式會讓其它人遠(yuǎn)離你，誰又愿意和一個不斷強調(diào)事情重要性的人在一起呢。
9、簡明扼要，別說廢話
很少有人能做到這一點，尤其是當(dāng)對方表達出對你的事情感興趣的時候。我們總是容易犯祥林嫂的錯誤，事無俱細(xì)的把細(xì)節(jié)陳述給對方，可誰又會真的在乎呢。談話中盡量做到簡明扼要吧，那些無關(guān)緊要的細(xì)節(jié)越少越好，人們其實真的不關(guān)心你的那些細(xì)節(jié)，他們更關(guān)心你是個什么樣的人，和你在一起能夠產(chǎn)生什么樣的聯(lián)結(jié)。留出時間給大家做更深入的交流與探討更有助于這些效果的達成。
10、認(rèn)真傾聽
柯維博士曾經(jīng)說：我們大多數(shù)人不是為了理解而傾聽，而是為了回應(yīng)傾聽。在會議室里，我們有多少的傾聽是為了理解對方的立場與觀點，而不是為了反擊、抓住對方發(fā)言的漏洞以給他致命一擊？如果我們面對面坐在一起，卻只是為了表達自己的觀點、讓自己成為會議的中心與焦點，這不恰恰與談話的性質(zhì)背道而馳了嗎。
像孩子一樣抱有一顆好奇心，發(fā)現(xiàn)、聆聽、探詢每個人的觀點，深深地知道每個人背后都有不一樣的精彩。讓我們盡量少說話，隨時準(zhǔn)備好大吃一驚吧hr面試暖場！
hr面試開場白的技巧
hr面試開場白的技巧
hr面試開場白的技巧hr面試暖場，在職場少不了競爭，提升自己的能力才是頭等大事，所以在面試的過程中就是可以體現(xiàn)一個人的優(yōu)勢，所以下面分享關(guān)于hr面試開場白的技巧，教你在職場站穩(wěn)腳跟。
hr面試開場白的技巧1
自我介紹不是背簡歷
自我介紹通常是面試過程的第一個環(huán)節(jié)，找過工作的人對此并不陌生。昨天，在參加單面比賽時，大三學(xué)生小吳聽到面試官要求他做自我介紹時，小吳流利地說出自己的姓名、年齡、院校、專業(yè)等。這種回答讓面試官直搖頭?！白晕医榻B不是照簡歷上的基本信息背一遍，而是要讓我們知道你怎樣看待自己?！庇兄畮啄耆肆Y源工作經(jīng)驗的面試官尹瀟瑞說，自我介紹考查的是應(yīng)聘者的語言組織能力，以及對自己的定位是否清晰?！耙衩餍浅鰣鲆粯?，短時間內(nèi)就讓人看到自己的優(yōu)勢?！?/p>
“我是南大化工學(xué)院研二學(xué)生丁少杰，我將用3個關(guān)鍵詞來介紹自己。”丁少杰的這句話，立刻讓面試官尹瀟瑞抬起頭來，坐正身子認(rèn)真聽起來。丁少杰的3個關(guān)鍵詞是“社團”、“比賽”、“實習(xí)”，并分別舉了幾個例子，讓面試官尹瀟瑞聽得頻頻點頭。尹瀟瑞說，3個關(guān)鍵詞證明了她的領(lǐng)導(dǎo)力、溝通力、團隊合作能力很強。
如實相告自己的缺點
面試結(jié)束后，大三學(xué)生小吳向面試官白斌請教：“被問到自己的優(yōu)點時，我該怎么回答hr面試暖場？”白斌告訴他，挑出應(yīng)聘崗位所需要的優(yōu)點，最多說3個即可，多于3個，就會讓人覺得太自負(fù)。
“被問到缺點時，要不要如實告訴面試官？”白斌認(rèn)為，要如實相告。“沒有人完美無缺，一個人最可悲的是不知道自己的缺點，最可貴的是發(fā)現(xiàn)自己的缺點，作出改正的努力。”白斌說，如實相告會讓面試官覺得你這個人是誠實的，做人沒問題?！霸诨卮鹑秉c這個問題上，千萬不要撒謊，面試官會通過應(yīng)聘者的眼神、肢體語言等看出來。”
察言觀色判定面試官性格
“不要談?wù)撔剿?，很多?yīng)聘者都知道要遵守這個原則，但當(dāng)被面試官問到這個敏感問題時，說多少才算妥當(dāng)？白斌認(rèn)為，不同的企業(yè)文化，以及面試官的不同性格，對同一個應(yīng)聘者的回答，會有不同的評判?！澳慊卮?000元，有的面試官會覺得你很踏實，實事求是。還有的面試官會覺得你欲望不高，沒有上進心?！币虼?，白斌建議在校大學(xué)生，要學(xué)會察言觀色?！案鞣N各樣的人交流，了解他們的心理和性格，這樣在面試時就能快速判斷面試官是什么樣的人，從而調(diào)整自己的應(yīng)聘策略
hr面試開場白的技巧2
HR的面試方式大全
一、結(jié)構(gòu)化面試方法
結(jié)構(gòu)化面試，應(yīng)該算是使用頻次極高的面試方式了。
這個方法主要是根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計面試問題，面試的題目。過程對所有候選人相同，采用統(tǒng)一、規(guī)范化（幾乎皆為事先確定）的相同問題、測評要點和評分標(biāo)準(zhǔn)。
面試問題，就主要靠用人部門提前制定好的的試題，HR的常規(guī)問題組成。
除了問題，需要可以制定之外，場地的布局、時間的選擇、內(nèi)容的制定等都是需要考慮的，如面試間、等候間的安排。
結(jié)構(gòu)化面試優(yōu)點就在于：所提問題僅與工作職責(zé)，勝任力要求有關(guān)，較高的有效性，成本也較低，更易于被HR所接受。
不過同時我們需要正視結(jié)構(gòu)化面試的缺點：面試官對評分標(biāo)準(zhǔn)、候選人的回答理解不統(tǒng)一，面試過程程式化，較缺乏靈活性。
二、行為面試方法
行為面試法是通過要求應(yīng)試者描述其過去某個工作或者生活經(jīng)歷的具體情況，了解應(yīng)試者素質(zhì)特征的方法?！盎谶^去的行為，去推測未來的行為”。
行為面試法一般是一對一的形式進行，也可以多對一，即多位面試官與一位應(yīng)試者。
場地設(shè)置較為簡單，可以是專門的場地，也可以是辦公室或小型會議室，其基本要求是盡量安靜、免受干擾。
行為面試法可以看作是傳統(tǒng)面試法的升級，最大限度地消除了面試官提問的隨意性。
且行為面試的問題設(shè)置，是不會一成不變的，主要根據(jù)簡歷中的疑問地方、模糊地方、想深入了解的地方進行提問；也有HR會根據(jù)面試時候，碰到候選人的.問題進行臨時分析及加問。
三、情景模擬面試方法
情景面試又叫情景模擬面試或情景性面試等，是面試的一種類型也是目前最流行的面試方法之一。
在情景性面試中，面試題目主要是一些情景性的問題，即給定一個情景，看應(yīng)聘者在特定的情景中是如何反應(yīng)的。在經(jīng)驗性面試中，主要是問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗有關(guān)的問題。
其中，關(guān)于情景模擬面試法有幾個類型：公文處理、與人談話、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、即席發(fā)言、系統(tǒng)仿真和辯論等。
四、STAR行為面試法
STAR是SITUATION（背景）、TASK（任務(wù)）、ACTION（行動）和RESULT（結(jié)果）四個英文字母的首字母組合。通常，求職者應(yīng)聘材料上寫的都是一些結(jié)果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和寬泛。
這樣，通過STAR面試要素發(fā)問的四個步驟，一步步將求職者的陳述引向深入，一步步挖掘出求職者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考。這既是對企業(yè)負(fù)責(zé)(招聘到合適的人才)，也是對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)(幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我)，獲得一個雙贏的局面。
五、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是對應(yīng)聘者進行集體面試，多用于校招。
面試官給一組應(yīng)聘者（一般不超過10人為宜）一個問題，讓考生們進行一定時間長度(一般是1 小時左右)的討論，來觀察應(yīng)聘者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、說服能力、處理人際關(guān)系的技巧、非言語溝通能力（如面部表情、身體姿勢、語調(diào)、語速和手勢等）等各個方面的能力和素質(zhì)，由此綜合評價應(yīng)聘者之間的優(yōu)劣。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論能檢測出筆試和單一面試法所無法測出的能力和素質(zhì)；可以依據(jù)考生的行為、言論來對被應(yīng)聘者進行更加全面、合理的評價；能使被測試者在相對無意中顯示自己各個方面的特點；使應(yīng)聘者有平等的發(fā)揮機會，從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異。
六、壓力面試法
壓力性面試是將應(yīng)考者置于一種人為的緊張氣氛中，讓應(yīng)考者接受諸如挑釁性的、非議性的、刁難性的刺激，以考察其應(yīng)變能力、壓力承受能力、情緒穩(wěn)定性等。
壓力面試往往先提一個不甚友好的問題，一開始就劈頭澆你一盆冷水，讓應(yīng)聘者在委屈和激憤中露出本色。壓力面試的出發(fā)點是有意制造出矛盾與障礙，觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)，通過此種“壓力發(fā)問”方式逼迫應(yīng)考者充分表現(xiàn)出對待難題的機智靈活性、應(yīng)變能力、思考判斷能力、氣質(zhì)性格和修養(yǎng)等方面的素質(zhì)。從而探究應(yīng)聘者真實的能力與個性。
壓力面試法只需要用在崗位要求工作人員有一定的壓力承受能力的時候，既要保證壓力的真實性以得到候選人在壓力之下的真實表現(xiàn)，又要把握好分寸維護候選人的自尊。
七、星座面試法
這個方法可跟其他的方法不一樣，也不是你所想象中的，按照星座進行篩選人才。而是在面試中可以適當(dāng)加入星座信息，跟候選人交流，從中找到候選人的優(yōu)勢和破綻。
hr如何面試時讓氛圍輕松
在面試過程中，首先需要的是調(diào)節(jié)氣氛。面試者來面試，在心態(tài)方面，可能會覺得低人一等，所以會有所緊張，同時面試者的大腦這是處于高速運轉(zhuǎn)的狀態(tài)，不知道你下一步會提什么問題，時刻準(zhǔn)備著上戰(zhàn)場。所以很需要HR調(diào)節(jié)氣氛，降低面試者的緊張感。不一定面試的地點在會議室，可以選擇茶室。
HR們面試前的閑聊是否重要
面試一開始，常常會談一些看似無關(guān)緊要，和工作無關(guān)hr面試暖場的問題，比如：你今天過得怎么樣？周末有什么安排？來hr面試暖場的時候沒塞車吧？
一般認(rèn)為，求職者和面試官都喜歡以這種問題開場，而不是直接進入較嚴(yán)謹(jǐn)正式的面試話題。畢竟，陌生人之間的交流大多以閑聊開始。面試官也相信這些在學(xué)術(shù)界被稱為“構(gòu)建親和感”（rapport building）的小互動， 有助于緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，并坦誠回答之后和工作相關(guān)的問題。(注意:這一假設(shè)是主觀的，研究尚未證實。)
這些構(gòu)建親和感的對話看上去無關(guān)緊要，其實可能不見得如此。先來看看典型的結(jié)構(gòu)化面試，面試問題通常是與應(yīng)聘職位相關(guān)，而且是預(yù)定好的標(biāo)準(zhǔn)化問題，以力求避免面試中“干擾因素”。數(shù)十年的研究已證實：一個結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)確度要高于三個非結(jié)構(gòu)化面試，前者更有效幫助我們選擇最好的求職者。盡管如此，面試官和應(yīng)聘者還是堅持用閑聊來暖場(有時hr面試暖場他們還沒坐下來或還沒達到指定面試地點)，這就引出hr面試暖場了一些重要問題:簡短、漫無方向、用來建立關(guān)系的閑聊是否會破壞結(jié)構(gòu)化面試？還是說，這種閑聊其實會傳遞一些和工作有關(guān)的有用信息，因而提高了面試的有效性？
后者的可能性，看似與面試研究結(jié)果不一致，但卻有來自其他領(lǐng)域研究結(jié)果的一些證據(jù)支持。比如，社會心理學(xué)研究強烈顯示，只要通過觀察某個人的少許社會行為，就可以獲得和這個人相關(guān)的大量有效信息。從本質(zhì)上講，人們憑直覺獲得第一印象，這是經(jīng)過幾千年進化的一種生存機制。這種直覺當(dāng)然不見得完美，但研究表明，這種最初的印象(在和陌生人交流的五秒之內(nèi)形成)能使一個人對另一個人的個性、是否值得信賴和聰明才智有個粗略但多少有點可靠的了解。在結(jié)構(gòu)化面試的語境下，這可能意味著，談?wù)撎鞖饣虍?dāng)?shù)厍蜿牽此颇w淺，但也許可以提供一些有用的信息，讓你提前預(yù)估一下這位應(yīng)聘者未來在該職位上的表現(xiàn)。
為了調(diào)查是否有這種可能性，我們面試了163個求職若渴，心情緊張的20多歲的商學(xué)院研究生，并將面試過程錄下來。在正式面試前，我們讓受過訓(xùn)練的面試官與應(yīng)聘者閑聊2-3分鐘，然后記錄下他們對每一名應(yīng)聘者的最初印象。在給這些閑聊打完分?jǐn)?shù)后，他們開始詢問應(yīng)聘者一系列提前設(shè)定好的結(jié)構(gòu)化問題，并給每個回答評分。接下來，為了避免那些構(gòu)建關(guān)系的閑聊會產(chǎn)生判斷偏見，也為了提供有用的對照數(shù)據(jù)組，我們剪掉了視頻中閑聊部分，然后請專家觀看，并給每個應(yīng)聘者的答案打分。
我們的研究結(jié)果是什么？首先，和大量的其他研究一致，我們比較兩組數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)結(jié)果不同，這表明最初的印象確實會影響面試官對應(yīng)聘者的.判斷。第二個發(fā)現(xiàn)更有趣，專家面試分?jǐn)?shù)的差異中有很大一部分取決于與工作的特質(zhì)（并不是與工作無關(guān)、會造成偏差的信息）。而這些屬性是從一開始那段由面試官評分的閑聊中呈現(xiàn)出來的。事實上，即使排除掉應(yīng)聘者在面試中其他常見的自我推銷產(chǎn)生的影響以外，這種效應(yīng)仍然存在。這表明對最初印象評分不僅出現(xiàn)在應(yīng)聘者與面試官閑聊或自我推銷上。從這個意義上來說，即使我們刻意營造出與工作無關(guān)的輕松話題（我們的測試也的確是這么做的），卻似乎仍然有助于面試官預(yù)測出應(yīng)聘者的未來工作表現(xiàn)。
當(dāng)然，僅僅這一證據(jù)并不足以了解面試官的第一印象究竟是會誤導(dǎo)還是能提供大量有用的信息。為了解決這一問題，我們按順序逐一觀察面試官是如何給每個問題評分的，而不是只看全部回答的總分。這種方法讓我們看出，第一印象什么時候?qū)γ嬖嚾藛T的給分產(chǎn)生最大影響。這一結(jié)果表明這跟初始效應(yīng)（primary effect）研究的發(fā)現(xiàn)一致。具體來說，第一印象對第一個評分的結(jié)構(gòu)式面試問題影響最大，但在隨后的問題當(dāng)中，影響逐步遞減。也就是說，閑聊給面試官留下良好第一印象的應(yīng)聘者，在前幾個面試問題上得到的分?jǐn)?shù)，高于只看回答面試問題但未看閑聊部分的專家所給出的分?jǐn)?shù)。給面試官留下不好第一印象的應(yīng)聘者，在前幾個面試問題上的得分較低。但是隨著當(dāng)面試官得到越來越多與工作相關(guān)的信息，第一印象對面試官的影響也會逐漸消退。
我們的研究為所有的應(yīng)聘者，面試官以及正在招聘的公司提供了一些有用的觀點。應(yīng)聘者需要認(rèn)真對待與未來雇主的所有互動，即使是面試前閑聊也不能掉以輕心。面試官可以而且未來也很可能會參考這些信息來判斷應(yīng)聘者是否適合這份工作，尤其是在面試早期的時候。應(yīng)聘者必須在與面試官一開始的閑聊中，就展現(xiàn)出自己擅長社交，并且能力很強。
對于組織與面試官而言，我們的發(fā)現(xiàn)表明，用于建立關(guān)系的閑聊可能會影響面試分?jǐn)?shù)，即使刻意將閑聊內(nèi)容與正式面試問題毫無關(guān)聯(lián)的方向上引導(dǎo)。但因為以下幾個原因，我們并不建議取消正式面試前的輕松互動。首先，盡管面試前的閑聊很容易被看做不必要的“干擾”，但面試是雙向的——公司尋找合適的人，而應(yīng)聘者也在挑選公司。如果一家公司禁止閑聊來讓面試更高效，但若應(yīng)聘者因為面試過程乏味無趣而對這家公司毫無興趣，那么，即使公司因此得到更高效的面試結(jié)果，也會因為有更多面試者婉拒他們的工作機會，轉(zhuǎn)而向一家更親善友好的公司，而降低了面試結(jié)果更高效的好處。其次，我們的研究結(jié)果顯示，閑聊時應(yīng)聘者多少會傳遞一些和工作相關(guān)的信息，面試官也能接收到這些信息。這表明并非所有的面試結(jié)果的差異都來自判斷失誤。
我們的研究結(jié)果也為中間立場提供了一些做法。企業(yè)可以將閑聊的問題標(biāo)準(zhǔn)化，或是給第一印象評分，或者二者兼具?；蛘?，企業(yè)也可以考慮不將最初幾個結(jié)構(gòu)式面試問題的分?jǐn)?shù)，因為我們的結(jié)果表明，一開始的幾個問題最容易受到第一印象影響。第一印象無論如何都會形成，所以你最好要考慮它的影響。
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