今天給各位分享hr面試前的暖場話題的知識，其中也會對HR面試開場白進行解釋，如果能碰巧解決你現(xiàn)在面臨的問題，別忘了關(guān)注365暖場活動網(wǎng)（http://www.afnyshop07.cn），現(xiàn)在開始吧！
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跟HR面試都要聊些什么?
可以了解公司的晉升機制晉升渠道，以及崗位人員流動情況，如果晉升多于離職，這份工作值得做下去，如果頻繁有員工離職，那說明這不是一個好的工作場所。
了解企業(yè)文化和工作環(huán)境等，面試官這個時候會介紹一些相關(guān)福利，更多信息將有助于你判斷自己是否喜歡這份工作。
可以了解該公司面試和錄取流程，也能明確知道什么時候能收到回復(fù)，下一輪面試的時間地點等，就不用一直等，如果在面試官說的時間內(nèi)沒有收到回復(fù)也不耽誤你繼續(xù)面試找工作。
跟面試官聊天注意事項
1.表現(xiàn)職業(yè)化，衣著職業(yè)化是體驗?zāi)闶欠駥I(yè)的第一步，如果你注意修飾的話，人們對待你總是更認真一些。 這還適用于肢體語言，要經(jīng)常和別人進行眼神交流并保持好的身體姿勢，否則會看起來象沒有自信的樣子。
2.針對個人，記住別人的姓名同時別人也會記得你。盡量不要使用“親愛的先生/女士”這樣的稱呼。記得商務(wù)的本質(zhì)就是建立一種關(guān)系網(wǎng)。
3.正式而非拘謹，如果你表現(xiàn)的太正式了，別人呆在你身邊就覺得很不自在。表現(xiàn)的太過隨便，人們又可能不認真對待你。表現(xiàn)要適當!
4.清晰而簡明，直接闡明問題的關(guān)鍵而非轉(zhuǎn)彎抹角。另一方面，別期待和你談話的人一上來就知道你是??并知道你是為何而來——他們需要一些提示及背景情況的了解。
HR面試中的經(jīng)典提問及面試技巧
HR面試中的經(jīng)典提問及面試技巧
HR面試中的經(jīng)典提問及面試技巧，許多人往往都是卡在面試這一關(guān)，多數(shù)人是因為沒回答好面試官的問題，從而導(dǎo)致失去機會。下面是HR面試中的經(jīng)典提問及面試技巧！
HR面試中的經(jīng)典提問及面試技巧1
對于HR人員，招聘所要注意的問題和原理性的知識，人力資源教科書上都有十分詳細的描述，一般來說很容易掌握。
最令HR經(jīng)理頭痛的問題是怎樣把這些招聘原理和原則運用到具體的招聘面試中，從而使招聘面試變得豐富多彩，而不是原理的機械套用。
招聘中的經(jīng)典七問：
1、以往工作中您的職責是什么？如果描述不清，可見即使有相關(guān)工作經(jīng)驗，其系統(tǒng)性全面性也值得懷疑。
2、請講一下您以往的工作經(jīng)歷?？疾鞈?yīng)聘者的語言組織及表達能力，以及描述的條理化。
3、您以往的工作經(jīng)歷中最得意最成功的一件事是什么？您的長處是什么？從應(yīng)聘者的回答中，可了解他是注重個人成功還是注重團隊協(xié)作。
4、您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升？“提升”一詞比較委婉，一方面考察其態(tài)度是否坦誠，另一方面，也為日后的員工培訓增強針對性。
5、對于新的工作崗位您有什么設(shè)想？如何開展工作？這涉及到員工的職業(yè)生涯設(shè)計，更有關(guān)員工工作的穩(wěn)定性。
6、您離職的原因是什么？這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。
7、您對薪金待遇和福利有什么要求？這個問題的重要性更是不必多言。
面試技巧
1、在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出20多種（甚至更多）營銷方案，讓應(yīng)聘者分析說明它們的優(yōu)劣。
這一提問，既達到考核應(yīng)聘者的分析能力的目的，同時又向應(yīng)聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
2、當面試進行到一定的時候，向應(yīng)聘者提問：本公司在某年做了某事（比較輝煌的業(yè)績成果等），你如何評論此事。既能測試應(yīng)聘者，又能展示公司業(yè)績。讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話。
3、請應(yīng)聘者描述前天下午都做了些什么。此問題，一般的應(yīng)聘指南書刊上都沒有涉及，應(yīng)聘者對此也沒有充分準備。這樣會較真實地反映應(yīng)聘者的表達能力，文字組織能力，思路是否清晰等。
4、與應(yīng)聘者聊與招聘無關(guān)的事情。在對本身利移笠倒芾磙沖突的聊天中，應(yīng)聘者更容易說出真實的東西，主考官可以從中判斷應(yīng)聘者的.素質(zhì)和能力。審查應(yīng)聘者學歷審查應(yīng)聘者學歷審查應(yīng)聘者學歷審查應(yīng)聘者學歷。
在審查應(yīng)聘者的學歷時，說你們學校某某老師（并不存在）的課很風趣，到現(xiàn)在仍記憶猶新。若應(yīng)聘者附和，馬腳頓露。
5、主考官的座位位置較高，而且背光，應(yīng)聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環(huán)境和氛圍對應(yīng)聘者有一種無形的壓力；通過對應(yīng)聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應(yīng)聘者的抗挫能力。
6、面試過程中，聲稱對應(yīng)聘者的評價表丟了，這當然對他（她）的錄用很不利。若應(yīng)聘者沉著應(yīng)付，則抗挫能力較強；若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。
7、請應(yīng)聘者列舉3件他認為失敗的事情，如果應(yīng)聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，考試不及格等等，則說明應(yīng)聘者沒有經(jīng)歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有一定的問題。
8、隨意指出應(yīng)聘現(xiàn)場的一件事物（如茶杯），請應(yīng)聘者在一定時間內(nèi)（如兩分鐘）盡可能多地說出它的其他用處，并在應(yīng)聘者陳述完畢后，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測出應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力；展示主考官的創(chuàng)新能力。
9、讓應(yīng)聘者當場設(shè)計出某個方案。從方案中可看出應(yīng)聘者的思維方式，從而判斷其創(chuàng)新能力。
如果是招聘部門經(jīng)理或是企業(yè)的高級管理人員，領(lǐng)導(dǎo)能力是相當重要的。
10、情景模擬法，設(shè)置一些領(lǐng)導(dǎo)難題，看應(yīng)聘者的反應(yīng)及處理方法。
11、無主持人討論。將應(yīng)聘者（一般5—7人）集中在一個會議試冬確定主題，不設(shè)主持人，由大家自由發(fā)言，討論，經(jīng)過一段時間，其中的領(lǐng)導(dǎo)者就會自然而然地顯現(xiàn)出來。
HR面試中的經(jīng)典提問及面試技巧2
一個稱職的HR招聘面試官，只有按照“為事?lián)袢?、任人唯賢、專業(yè)對口、事得其人”的招人目標為企業(yè)補充新鮮血液時，才能滿足公司的現(xiàn)實需求和未來發(fā)展。
而面試官與應(yīng)聘者在面試溝通的過程中，能否有效的面試提問，則成為篩選人才的重要技能，它既可以體現(xiàn)出面試官的水平，又可以了解到求職者的訊息。
面試，對于個人和企業(yè)來說都是至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié)，對于求職者而言，面試成功可以順利的找到一份滿意的工作，對于企業(yè)而言，面試成功則能夠招聘到一位滿意的人才。
那么，面試官在面試的時候如何才能問出自己想要的答案，招聘到自己想要的人才呢？
五種常用的面試提問技巧
1、開放式
一般這種提問都是沒有固定答案的，主要是讓求職者深入談?wù)撟约?。例如：工作之余，您有什么興趣愛好？您選擇企業(yè)時，您的家人是什么傾向？
2、封閉式
這是一種限制性的提問，求職者只需要回答“YES”或者“NO”即可。例如：您是一個偏內(nèi)向的人嗎？您對企業(yè)所處的地域可以接受嗎？
3、假設(shè)性
主要是偏向引導(dǎo)，答案無對與錯之分，讓求職者暢談對某件事的看法及意見。例如：如有機會晉升管理層，您喜歡教練式管理還是放權(quán)式管理？
4、壓力式
這一方法主要測試求職者的心理素質(zhì)、對壓力的承受、應(yīng)變能力。例如：若您試用期工作業(yè)績未達標，您將怎么辦？企業(yè)很注重員工的績效考核，您對績效工資如何理解？
5、理論式
圍繞求職者應(yīng)聘職位所需要的技能、知識展開詢問。例如：您通常采用哪些應(yīng)聘渠道來尋找新職業(yè)發(fā)展平臺？您有無清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃與方向？
當然，一些企業(yè)還采用結(jié)構(gòu)化面試或半結(jié)構(gòu)化面試，但無論何種形式，都少不了面試提問這個環(huán)節(jié)。
面試提問技巧的高低關(guān)系到企業(yè)能否了解到應(yīng)聘者的真實水平，也會影響到面試的評估與取舍。為此，面試官在面試提問過程中還應(yīng)關(guān)注一些細節(jié)。
面試時須注意的四個細節(jié)
1、面試前告知
在開始面試前，面試官先告知應(yīng)聘者：“由于時間有限，為了雙方更好的了解，在面試過程中，我們可能會打斷您的談話，希望能得到您的諒解?！边@樣既顯示了面試官的禮貌，也為有效提問埋下了伏筆。
2、提問中尊重
在提問過程中，要尊重應(yīng)聘者，不要表現(xiàn)出瞧不起、不屑一顧的表情，不要和應(yīng)聘者現(xiàn)場爭辯。
3、善用STRA面試法
在提問過程中盡量采用行為面試法，即STAR面試法。這是一種提問方法，指通過考察過去某項具體行為，判斷應(yīng)聘者在某一方面的素質(zhì)或技能，以達到預(yù)測其未來工作表現(xiàn)的目的。
如：請您描述一下您過去銷售業(yè)績最差的是什么時候，當時的情形是怎樣的，您做了哪些工作，最后的銷售業(yè)績是多少？
4、學會追問
提出的問題如沒達到目的，要善于追問。有的時候面試官提出的問題應(yīng)聘者沒有很好的回答或者他故意繞開了這個話題，那么，面試官就要利用面試技巧去追問這個話題，也借此給應(yīng)聘者一點點壓力，讓他實話實說。
hr面試開場白的技巧
hr面試開場白的技巧
hr面試開場白的技巧，在職場少不了競爭，提升自己的能力才是頭等大事，所以在面試的過程中就是可以體現(xiàn)一個人的優(yōu)勢，所以下面分享關(guān)于hr面試開場白的技巧，教你在職場站穩(wěn)腳跟。
hr面試開場白的技巧1
自我介紹不是背簡歷
自我介紹通常是面試過程的第一個環(huán)節(jié)，找過工作的人對此并不陌生。昨天，在參加單面比賽時，大三學生小吳聽到面試官要求他做自我介紹時，小吳流利地說出自己的姓名、年齡、院校、專業(yè)等。這種回答讓面試官直搖頭。“自我介紹不是照簡歷上的基本信息背一遍，而是要讓我們知道你怎樣看待自己?！庇兄畮啄耆肆Y源工作經(jīng)驗的面試官尹瀟瑞說，自我介紹考查的是應(yīng)聘者的語言組織能力，以及對自己的定位是否清晰?！耙衩餍浅鰣鲆粯?，短時間內(nèi)就讓人看到自己的優(yōu)勢?！?/p>
“我是南大化工學院研二學生丁少杰，我將用3個關(guān)鍵詞來介紹自己。”丁少杰的這句話，立刻讓面試官尹瀟瑞抬起頭來，坐正身子認真聽起來。丁少杰的3個關(guān)鍵詞是“社團”、“比賽”、“實習”，并分別舉了幾個例子，讓面試官尹瀟瑞聽得頻頻點頭。尹瀟瑞說，3個關(guān)鍵詞證明了她的領(lǐng)導(dǎo)力、溝通力、團隊合作能力很強。
如實相告自己的缺點
面試結(jié)束后，大三學生小吳向面試官白斌請教：“被問到自己的優(yōu)點時，我該怎么回答？”白斌告訴他，挑出應(yīng)聘崗位所需要的優(yōu)點，最多說3個即可，多于3個，就會讓人覺得太自負。
“被問到缺點時，要不要如實告訴面試官？”白斌認為，要如實相告?！皼]有人完美無缺，一個人最可悲的是不知道自己的缺點，最可貴的是發(fā)現(xiàn)自己的缺點，作出改正的努力?！卑妆笳f，如實相告會讓面試官覺得你這個人是誠實的，做人沒問題。“在回答缺點這個問題上，千萬不要撒謊，面試官會通過應(yīng)聘者的眼神、肢體語言等看出來?！?/p>
察言觀色判定面試官性格
“不要談?wù)撔剿保芏鄳?yīng)聘者都知道要遵守這個原則，但當被面試官問到這個敏感問題時，說多少才算妥當？白斌認為，不同的企業(yè)文化，以及面試官的不同性格，對同一個應(yīng)聘者的回答，會有不同的評判?！澳慊卮?000元，有的面試官會覺得你很踏實，實事求是。還有的面試官會覺得你欲望不高，沒有上進心?！币虼?，白斌建議在校大學生，要學會察言觀色?！案鞣N各樣的人交流，了解他們的心理和性格，這樣在面試時就能快速判斷面試官是什么樣的人，從而調(diào)整自己的應(yīng)聘策略
hr面試開場白的技巧2
HR的面試方式大全
一、結(jié)構(gòu)化面試方法
結(jié)構(gòu)化面試，應(yīng)該算是使用頻次極高的面試方式了。
這個方法主要是根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計面試問題，面試的題目。過程對所有候選人相同，采用統(tǒng)一、規(guī)范化（幾乎皆為事先確定）的相同問題、測評要點和評分標準。
面試問題，就主要靠用人部門提前制定好的的試題，HR的常規(guī)問題組成。
除了問題，需要可以制定之外，場地的布局、時間的選擇、內(nèi)容的制定等都是需要考慮的，如面試間、等候間的安排。
結(jié)構(gòu)化面試優(yōu)點就在于：所提問題僅與工作職責，勝任力要求有關(guān)，較高的有效性，成本也較低，更易于被HR所接受。
不過同時我們需要正視結(jié)構(gòu)化面試的缺點：面試官對評分標準、候選人的回答理解不統(tǒng)一，面試過程程式化，較缺乏靈活性。
二、行為面試方法
行為面試法是通過要求應(yīng)試者描述其過去某個工作或者生活經(jīng)歷的具體情況，了解應(yīng)試者素質(zhì)特征的方法?！盎谶^去的行為，去推測未來的行為”。
行為面試法一般是一對一的形式進行，也可以多對一，即多位面試官與一位應(yīng)試者。
場地設(shè)置較為簡單，可以是專門的場地，也可以是辦公室或小型會議室，其基本要求是盡量安靜、免受干擾。
行為面試法可以看作是傳統(tǒng)面試法的升級，最大限度地消除了面試官提問的隨意性。
且行為面試的問題設(shè)置，是不會一成不變的，主要根據(jù)簡歷中的疑問地方、模糊地方、想深入了解的地方進行提問；也有HR會根據(jù)面試時候，碰到候選人的.問題進行臨時分析及加問。
三、情景模擬面試方法
情景面試又叫情景模擬面試或情景性面試等，是面試的一種類型也是目前最流行的面試方法之一。
在情景性面試中，面試題目主要是一些情景性的問題，即給定一個情景，看應(yīng)聘者在特定的情景中是如何反應(yīng)的。在經(jīng)驗性面試中，主要是問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗有關(guān)的問題。
其中，關(guān)于情景模擬面試法有幾個類型：公文處理、與人談話、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、即席發(fā)言、系統(tǒng)仿真和辯論等。
四、STAR行為面試法
STAR是SITUATION（背景）、TASK（任務(wù)）、ACTION（行動）和RESULT（結(jié)果）四個英文字母的首字母組合。通常，求職者應(yīng)聘材料上寫的都是一些結(jié)果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和寬泛。
這樣，通過STAR面試要素發(fā)問的四個步驟，一步步將求職者的陳述引向深入，一步步挖掘出求職者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考。這既是對企業(yè)負責(招聘到合適的人才)，也是對應(yīng)聘者負責(幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我)，獲得一個雙贏的局面。
五、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是對應(yīng)聘者進行集體面試，多用于校招。
面試官給一組應(yīng)聘者（一般不超過10人為宜）一個問題，讓考生們進行一定時間長度(一般是1 小時左右)的討論，來觀察應(yīng)聘者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、說服能力、處理人際關(guān)系的技巧、非言語溝通能力（如面部表情、身體姿勢、語調(diào)、語速和手勢等）等各個方面的能力和素質(zhì)，由此綜合評價應(yīng)聘者之間的優(yōu)劣。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論能檢測出筆試和單一面試法所無法測出的能力和素質(zhì)；可以依據(jù)考生的行為、言論來對被應(yīng)聘者進行更加全面、合理的評價；能使被測試者在相對無意中顯示自己各個方面的特點；使應(yīng)聘者有平等的發(fā)揮機會，從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異。
六、壓力面試法
壓力性面試是將應(yīng)考者置于一種人為的緊張氣氛中，讓應(yīng)考者接受諸如挑釁性的、非議性的、刁難性的刺激，以考察其應(yīng)變能力、壓力承受能力、情緒穩(wěn)定性等。
壓力面試往往先提一個不甚友好的問題，一開始就劈頭澆你一盆冷水，讓應(yīng)聘者在委屈和激憤中露出本色。壓力面試的出發(fā)點是有意制造出矛盾與障礙，觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)，通過此種“壓力發(fā)問”方式逼迫應(yīng)考者充分表現(xiàn)出對待難題的機智靈活性、應(yīng)變能力、思考判斷能力、氣質(zhì)性格和修養(yǎng)等方面的素質(zhì)。從而探究應(yīng)聘者真實的能力與個性。
壓力面試法只需要用在崗位要求工作人員有一定的壓力承受能力的時候，既要保證壓力的真實性以得到候選人在壓力之下的真實表現(xiàn)，又要把握好分寸維護候選人的自尊。
七、星座面試法
這個方法可跟其他的方法不一樣，也不是你所想象中的，按照星座進行篩選人才。而是在面試中可以適當加入星座信息，跟候選人交流，從中找到候選人的優(yōu)勢和破綻。
HR面試十大經(jīng)典提問
1、HR：你希望通過這份工作獲得什么?
1)、自殺式回答：我希望自己為之工作的企業(yè)能夠重視質(zhì)量，而且會給做得好的員工予以獎勵。我希望通過這份工作鍛煉自己，提升自己的能力，能讓公司更加重視我。
a、“我希望通過這份工作鍛煉自己，提升自己的能力?！蓖瑢W，公司又不是學校，是希望你過來干活的，學習的目的也是更好的工作。你居然準備拿我們的工作機會練手和鍛煉自己?我們還是找一些更靠譜的人吧。
b、“我希望自己為之工作的企業(yè)能夠重視質(zhì)量，而且會給做得好的員工予以獎勵。由于我期望比同事們做得好，因此我期待能憑自己的成就獲得適當?shù)难a償?！?評論 這里再次出現(xiàn)了自大的問題。在這種回答中，求職者表達了一種不恰當?shù)膬?yōu)越感，同時也向面試人發(fā)出了一個紅色信號，說明這個求職者可能是個“難纏的人”。
2)、正確回答這里需要記住的另外一個原則是——“不要談?wù)摻疱X”。除非是在薪金談判中，否則一定要避免談及金錢。 分析：在這里，你的回答將再次反映出你的成熟度以及你所采取的立場。這里需要記住的另外一個原則是——“不要談?wù)摻疱X”。除非是在薪金談判中，否則一定要避免談及金錢。 對我來說，最重要的是自己所做的工作是否適合我。我的意思是說，這份工作應(yīng)該能讓我發(fā)揮專長——這會給我?guī)硪环N滿足感。我還希望所做的工作能夠?qū)ξ夷壳暗募寄芩叫纬商魬?zhàn)，從而能促使我提升自己。 評論 這是個一箭雙雕的回答——既表達了出色地完成工作時自己能夠獲得滿足感，也說明了挑戰(zhàn)自我極限和自我發(fā)展的重要——這種回答將使面試人對你情有獨鐘，而且會非常迫切地希望聘用你。
2、HR：你個人短期和長期目標分別是什么?
1)、自殺式回答：我的目標就是確保自己不落伍，而且我相信面對現(xiàn)實是十分重要的。 我在某個地方讀到過，我們在美國歷史上比上一代退步的一代。這使我很擔心，因此我的目標就是確保自己不落伍。這聽起來可能有點悲觀，但我是一個現(xiàn)實主義者，而且我相信面對現(xiàn)實是十分重要的。這樣的回答只能凸顯你是個隨大流的人，沒有自己的個性，特點。
2)、正確回答：不論長期還是短期，我的策略是根據(jù)當前目標評價自己并修改自己的計劃。同所有現(xiàn)實目標一樣，我的目標經(jīng)常改變。不論在長期還是短期，我的個人策略是根據(jù)當前目標評價自己所處的位置，然后相應(yīng)地修改自己的計劃。比如，我每五年就制定一項個人計劃，這個計劃中包含一個總體目標和一系列短期目標。每6 個月我就回顧一下自己的進展，然后做出必要的修改。很明顯，我當前的計劃就是實現(xiàn)職業(yè)轉(zhuǎn)變，也就是找到更滿意的工作。除此之外，我已經(jīng)實現(xiàn)了近期制定的個人目標。
3、HR：給你一個任務(wù)，你會怎么做?
1)、自殺式回答：“我應(yīng)該能夠做好吧”或者“我不能保證做好，但會試試看”。 “我應(yīng)該能夠做好”或者“我不能保證做好，但會試試看”。我應(yīng)該能夠做好，反過來 說就是：做不好也不怪我吧!企業(yè)是用結(jié)果說話的，應(yīng)該做好、試試看那還有應(yīng)該做不好的地方怎么辦?這是一個責任 心的測試。但是“應(yīng)該”者失敗了。你可以嘗試談?wù)劊銜趺醋?。如果做到你會怎么?如果做不到,你會如何去調(diào)整。
2)、正確回答：嘗試談?wù)?，你會怎么做。如果做到你會怎么?如果做不到,你會如何去調(diào)整。 回答時可以嘗試這樣的分析交流：第一、分析項目的優(yōu)劣點，明確項目的目標，讓后開始分析，看自己的角度和領(lǐng)導(dǎo)的想法、產(chǎn)品的方向是否 xian 相契合。這個主要處理問題站的角度不一樣，或者利弊分析不一樣。所以我首先會站在領(lǐng)導(dǎo)的角度去考慮這個問題，不管是否想的通，我都會向領(lǐng)導(dǎo)交流學習，了解領(lǐng)導(dǎo)為什么這樣做，也許是自己考慮不周全等等;第二、弄清楚后，再闡述自己的想法，后續(xù)會怎么做，手段是什么樣的。闡述清楚個人觀點 和意見，我想這不僅是對我自己負責，也是對我的工作負責;第三、做這件事后會有什么樣的風險?如果達到了預(yù)期目標，后續(xù)怎么繼續(xù)維持下去，如果達不到，有應(yīng)該用什么方式進行彌補?如何調(diào)整?
4、HR：請簡單介紹一下你自己?
1)自殺式回答：我是一個很普通的人，且今天有關(guān)這個問題沒有準備太好。
a、“我是一個很普通的人”，當你說出這句話時，意味著你已經(jīng)失去了這次的機會。給你機會,就是讓你證明自己的優(yōu)秀的!每一個人都有閃光點,關(guān)鍵是你如何尋找。但是這樣的回答讓人覺得你連想都不想。
b、“我今天準備得不太好”你的意思是：我還可以更好的。面試官聽到的意思卻是：沒準備好還來干什么，太不尊重我啦!請你準備好再來，不要浪費大家的時間
2)、正確回答：回答最好在90 秒內(nèi)，不超過3 分鐘，且概要說明過去的工作成績、應(yīng)聘這個崗位未來的職業(yè)規(guī)劃。 回答的時間最好在90 秒，最長不超過3 分鐘。一般人回答這個問題過于平常，只說姓名、年齡、愛好、工作經(jīng)驗，這些在簡歷上都有。其實，企業(yè)最希望知道的是求職者能否勝任工作，包括：最強的技能、最深入研究的知識領(lǐng)域、個性中最積極的部分、做過的最成功的事，主要的成就等，這些都可以和學習無關(guān)，也可以和學習有關(guān)，但要突出積極的個性和做事的能力，說得合情合理企業(yè)才會相信。企業(yè)很重視一個人的禮貌，求職者要尊重考官，在回答每個問題之后都說一句“謝謝”，企業(yè)喜歡有禮貌的求職者。
5、HR：你還有什么問題?
自殺式回答：“我想問一下工資大概是多少?還能高些么?” “我想問一下工資大概是多少?還能高些么?”一般來說，工資完全可以在公司的網(wǎng)站、一般的行業(yè)網(wǎng)站找到，或者私下溝通。在大公司面試的時候問這個問題不太合適。因為很多 HR 會認為，就業(yè)是一種雙向選擇，你還沒有展示你的能力呢，我憑什么買你?建議可以在基本意向確定以后再問。
正確回答：貴公司對新入公司的員工有沒有什么培訓項目，我可以參加嗎? 這個問題看上去可有可無，其實很關(guān)鍵，HR 不喜歡說“沒有問題”的人，因為其很注重員工的個性和創(chuàng)新能力。HR 不喜歡求職者問個人福利之類的問題，如果有人這樣問：貴公司對新入公司的員工有沒有什么培訓項目，我可以參加嗎?或者說貴公司的晉升機制是什么樣的? HR 和公司將很歡迎，因為體現(xiàn)出你對學習的熱情和對公司的忠誠度以及你的上進心。對待這個問題大有講究，有三方面的注意點。 一是判斷。通常通過整個面試的全過程可以大概地判斷出主考方對自己的興趣，如仔細詢問工作經(jīng)驗、反復(fù)詢問待遇情況、反復(fù)了解上下班路途、表情熱切等等，可以看出對方的態(tài)度是積極的;反之，若三言兩語結(jié)束面談、問題不夠深入涉及工作，從未涉及薪水待遇，則可以看出對方的態(tài)度很消極。如果判斷下來對方的態(tài)度是積極的，求職者不妨先問一二個問題證實一下自己的判斷，反之則只要問一個問題即可，完全是出于禮貌的需要。 二是應(yīng)變。要知道回答這樣的問話不是很簡單的，即便對方態(tài)度十分熱忱也有可能由于求職者問話不當而造成誤解。 一般說來，在用人單位表示出對求職者極大的興趣的前提下，針對初試、復(fù)試的不同情 況可以詢問不同的問題。初試時提出的問題最好少涉及薪金、待遇，而應(yīng)詢問有關(guān)工作職責、業(yè)務(wù)范疇之類，使用人單位感受到求職者的敬業(yè)精神;而在復(fù)試時則可以討論諸如薪酬福利、交通、培訓等同個人利益比較相關(guān)的問題。但切記，問到個人待遇方面的問題要謹慎適度，用人單位介紹過的就不必多問，也不要喋喋不休反復(fù)問個不停，更不能表現(xiàn)出算帳本領(lǐng)高超，十分精明。 三是澄清。每個求職者都應(yīng)當確信通過數(shù)次面試下列問題已是心中十分明了的，如果心中無數(shù)，則一定要問清。這些問題主要包括：用人單位規(guī)模、求職者的職務(wù)與職責、技術(shù)與設(shè)備水準、產(chǎn)品的水平、市場占有率、用人單位的發(fā)展目標(即招人的動機)、求職者所處的部門的縱向(上、下級)和橫向(其它部門)的關(guān)系、薪資待遇、其他福利等。如果求職者尚未搞清上述的全部問題而不提問或只在某一二個問題上反復(fù)計較都是不理智的行為。
6、HR：說說自己的優(yōu)缺點?
1)、自殺式回答：我性格比較急躁，領(lǐng)導(dǎo)布置的工作總會提前完成，這是我的缺點，我會改正。 在面試的過程中，有時總不免會遇到讓被面試者總結(jié)自己不足的問題。隨著主持面試次數(shù)的增加，被試對自己的不足的總結(jié)越來越趨同了，這里我總結(jié)到的四大經(jīng)典不足：
a、自己太追求完美 這個不足的提及率差不多最高了，被試者說自己特別追求完美，以至于自己的同事和下級不能忍受，給其他人帶來壓力，在今后的工作中應(yīng)該改正云云?，F(xiàn)在每聽到這個答案，已經(jīng)有了犯嘔的感覺了，更別說對被試會有太多的好感了。被試這樣回答，無非是變相夸獎自己，這是“路人皆知”的問題。優(yōu)秀的被試往往不是這么回答，即使真有這樣的不足，考慮到其提及率，應(yīng)該也盡量回避了。
b、自己性格急躁 這個不足，乍聽起來好像真是個性上的缺點，但聽其一解釋，又不得不又有點哭笑了。 “我性子急，領(lǐng)導(dǎo)布置我工作，本來可以三天完成，我一天就想干完。今后的工作中應(yīng)該改正”.把自己夸了個天花亂墜。我知道你是從別處學來的，但這樣回答實在是太蹩腳了。
c、自己學習不夠 被試者無論怎么愛看書學習，也說自己學習不夠。當追問為什么的時候，說到相對于競聘的崗位來說，總是學習不夠的，“學無止境”嗎!持這種答案的人純粹是為了應(yīng)付問題，盡管顯得淺陋，但卻好像沒太自夸什么。下面一個就又開始夸獎自己了。
HR面試最喜歡問的10個問題
有過面試經(jīng)驗的求職者都知道HR一般都會問那幾個問題，因此，在面試前掌握這些常問問題的解答思路，成功的機率也會相對高一些。下面準備了HR面試最喜歡問的10個問題，供各位求職者參考參考。
1、請自我介紹一下自己?
中獎率：★★★★★
這題你可以簡單向面試官介紹自己是哪里人，在哪里上的學，學的什么專業(yè)，以及自己的優(yōu)勢和掌握了哪些技能。有工作經(jīng)驗的求職者還可以特別介紹一下自己的工作經(jīng)驗與應(yīng)聘崗位非常符合。
2、你曾經(jīng)做了哪些工作?
中獎率：★★★★☆
求職者不要以為自己曾經(jīng)的工作經(jīng)驗都可以滔滔不絕講出來，也一定覺得這么多工作經(jīng)驗會受到面試官的青睞，結(jié)果并不是，面試官要聽到的是否與我們應(yīng)聘崗位工作經(jīng)驗相匹配。
3、你對我們公司了解多少?
中獎率：★★★★☆
這是一個測試求職者對應(yīng)聘公司有多大興趣的問題，假如你真的很希望進入這家公司，自然就很想了解關(guān)于它的一切，那回答這題so easy。
4、你有哪些優(yōu)缺點?
中獎率：★★★☆☆
這題是考察求職者對自身的一個了解，有很多求職者讓他說優(yōu)點立馬就能說出口，而缺點卻說得模棱兩口，不敢正視自己的缺點。求職者回答這題，需要誠實和勇氣，才能贏得HR的認可。
5、你喜歡加班嗎?
中獎率：★★★☆☆
本來自己是拒絕加班的'，奈何面試官問起，卻只能屈服說喜歡，其實最好的回答是“如果是在自己責任范圍內(nèi)，也不能算是加班”之類的話。
6、如果給的薪水達不到你的要求，怎么辦?
中獎率：★★☆☆☆
先歸納一下自己的工作年齡、工作經(jīng)驗、工作能力，還有同行業(yè)同崗位的薪資資料，讓面試官覺得自己提出的薪水是合理的。如果是自己喜歡的公司，喜歡的工作，不妨可以放低要求。
7、你什么時候可以上班?
中獎率：★★★☆☆
如果被錄用的話，可以按照公司規(guī)定時間上班;但如果還有一些私人問題還沒解決，可以向公司通融一下，并解釋其原因。
8、你離開上一家公司的原因?
中獎率：★★★★★
別天真的以為HR會接受這樣的離職原因：“世界那么大，我想去看看”，“原諒我這一生不羈放縱愛賴床”，還是誠實回答吧，建議盡量不要采用與工作能力掛鉤的。
9、你覺得能勝任這份崗位嗎?
中獎率：★★★★☆
HR要了解的是你對應(yīng)聘崗位的了解，有很多同崗位但工作性質(zhì)是不一樣的。
10、你還有什么問題嗎?
中獎率：★★★★☆
回答這個問題時，千萬不要抱著說“沒有”的心態(tài)，這證明你對那份工作沒有多大興趣。你可以以一些側(cè)面的問題來試探一下考官，推斷一下自己面試成功率有幾成。
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